Có đơn hàng, thiếu lao động: Điểm nghẽn mới của công nghiệp hỗ trợ

oanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ Hà Nội đứng trước nghịch lý có đơn hàng nhưng thiếu nhân lực kỹ thuật, đòi hỏi đổi mới cách tuyển dụng và đào tạo.

Có đơn hàng nhưng không đủ người để sản xuất

Tại Chương trình hợp tác và ký kết Biên bản ghi nhớ giữa Hiệp hội Doanh nghiệp ngành công nghiệp hỗ trợ TP. Hà Nội (HANSIBA) với Trung tâm Phục vụ hành chính công TP. Hà Nội và Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội ngày 25/8, câu chuyện nhân lực tiếp tục được cộng đồng doanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ đặt ở vị trí cấp thiết.

Ông Lê Quý Khả, Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Cơ điện (Tomeco), cho biết trong giai đoạn đầu nhà máy tại Phú Xuyên dự kiến cần khoảng 160 lao động trong năm đầu tiên. Tuy nhiên, dù tích cực tuyển dụng từ đầu năm, đến nay doanh nghiệp mới tuyển được khoảng 70 người, trong khi nhu cầu còn lại vẫn trên 100 lao động.

Đáng nói, tình trạng thiếu nhân lực đang tác động trực tiếp đến khả năng khai thác đơn hàng của doanh nghiệp. Tomeco hiện vừa sản xuất phục vụ thị trường trong nước, vừa xuất khẩu, nhưng một số đơn hàng chưa thể đáp ứng đúng tiến độ do thiếu người. “Thông thường, doanh nghiệp lo thiếu đơn hàng, nhưng hiện nay chúng tôi lại rơi vào tình trạng có đơn hàng nhưng không đủ nhân lực để sản xuất. Đây là một nghịch lý lớn”, ông Lê Quý Khả chia sẻ.

Mức thu nhập tại nhà máy hiện khoảng 15-20 triệu đồng/người/tháng, một số vị trí đặc thù có thể đạt 25 triệu đồng. Tuy nhiên, mức thu nhập tương đối cạnh tranh vẫn chưa giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ nhân lực. Nguyên nhân nằm ở đặc thù của ngành sản xuất. Lao động kỹ thuật khi vào nhà máy phải trải qua quá trình đào tạo tại chỗ tương đối dài mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn quốc tế. Doanh nghiệp phải đầu tư đáng kể cho đào tạo chuyên sâu để bảo đảm người lao động đủ năng lực sản xuất. Vì vậy, doanh nghiệp không thể tuyển một lúc số lượng lớn rồi đưa ngay vào dây chuyền. Tuyển quá nhiều trong cùng thời điểm sẽ vượt quá khả năng hướng dẫn, đào tạo tại chỗ, khiến cả doanh nghiệp và người lao động đều khó thích ứng.

Câu chuyện của Tomeco không phải trường hợp cá biệt của các doanh nghiệp ngành công nghiệp hỗ trợ Hà Nội. Bà Phan Thị Ánh, Công ty TNHH Điện tử VSOVN (Hà Nội) chia sẻ, tại Công ty TNHH Điện tử VSOVN, doanh nghiệp đang chuẩn bị đưa nhà máy mới tại Hà Nội vào hoạt động từ tháng 12/2026. Để chuẩn bị nhân lực, doanh nghiệp dự kiến đưa khoảng 100 lao động, gồm nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp sản xuất, lên nhà máy tại Bắc Ninh đào tạo trong 3-4 tháng, sau đó trở về làm việc tại Hà Nội.

Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng cũng đang gặp khó khăn, nhất là lao động có kỹ năng, tay nghề phù hợp. Theo bà Phan Thị Ánh, đại diện VSOVN, một trong những trở ngại lớn là khoảng cách địa lý. Nhà máy tại Bắc Ninh cách khu vực Hà Nội nơi doanh nghiệp tuyển dụng khoảng 80 km. Dù doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ đào tạo, ăn ở và mức lương công nhân có tay nghề tại nhà máy Bắc Ninh khoảng 15-25 triệu đồng/tháng, không ít lao động vẫn cân nhắc việc phải di chuyển quãng đường dài.

Với Công ty TNHH Công nghệ MITAC (Việt Nam), thành viên Tập đoàn MITAC International Corporation (Đài Loan, Trung Quốc), quy mô nhu cầu nhân lực còn lớn hơn khi doanh nghiệp đang mở rộng sản xuất các sản phẩm linh kiện, chip bán dẫn phục vụ máy chủ và hệ thống máy chủ tại Hà Nội. Ông Dương Văn Ngân, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Công nghệ MITAC (Việt Nam), chia sẻ, Tổ hợp nhà máy của MITAC Việt Nam tọa lạc trên khu đất CN02 HANSSIP Hà Nội với quy mô 80.000m2, theo kế hoạch tạo việc làm cho khoảng 3.000 lao động. Nhà máy bắt đầu hoạt động từ tháng 3/2026, nhưng đến nay mới tuyển được khoảng 350 người. Nhu cầu tuyển dụng sẽ tiếp tục tăng khi nhà máy mở rộng sản xuất. Song với MITAC, vấn đề không chỉ là tuyển đủ số lượng mà còn phải tìm được lao động có kiến thức về cơ khí, công nghệ và kỹ thuật.

Đặc biệt, khi doanh nghiệp đẩy mạnh tự động hóa, robot tự hành được đưa vào nhiều công đoạn sản xuất và quản lý kho, yêu cầu đối với người lao động cũng thay đổi. Nhân sự không chỉ thực hiện công việc thủ công mà phải có khả năng vận hành, giám sát và phối hợp với các hệ thống công nghệ. Như vậy, cùng với sự phát triển của công nghệ, khoảng cách giữa “có người” và “có người làm được việc” đang ngày càng rõ hơn.

Đào tạo theo nhu cầu, thay vì tuyển rồi mới đào tạo

Những câu chuyện trên đặt ra một vấn đề lớn hơn: Nếu doanh nghiệp phải tự tìm người, tự đào tạo lại từ đầu thì chi phí và thời gian sẽ ngày càng tăng. Ông Lê Quý Khả cho rằng, bên cạnh tuyển dụng, vấn đề quan trọng không kém là giữ chân người lao động. Đặc biệt với những ngành nghề cần đào tạo tại chỗ trong thời gian dài, chi phí tuyển mới và đào tạo lại một lao động là rất lớn. Do đó, cần tăng cường kết nối giữa Trung tâm Dịch vụ việc làm, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp ngay từ khâu định hướng, tuyển chọn và đào tạo.

Từ thực tế này, ông Lê Quý Khả kiến nghị Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội nghiên cứu tổ chức thêm các ngày hội việc làm ngay tại HANSIBA hoặc tại các khu công nghiệp có doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Người lao động khi được tiếp cận trực tiếp với doanh nghiệp sẽ có điều kiện tìm hiểu công việc, môi trường làm việc và lựa chọn vị trí phù hợp. Quan trọng hơn, doanh nghiệp mong muốn được tham gia sâu vào quá trình đào tạo.

"Thay vì nhà trường đào tạo theo chương trình có sẵn rồi người học mới tìm việc, doanh nghiệp có thể tham gia xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng nội dung, tiêu chuẩn nghề nghiệp và yêu cầu kỹ năng. Trên cơ sở đó, nhà trường tổ chức đào tạo; doanh nghiệp tham gia hướng dẫn, đánh giá và tiếp nhận người học. Nếu có thêm cơ chế hỗ trợ kinh phí đào tạo tại chỗ, doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong chuẩn bị nguồn nhân lực, đồng thời giảm chi phí và thời gian đào tạo lại", ông Lê Quý Khả kiến nghị.

Ở góc độ nhà trường, Nhà giáo ưu tú, TS. Phạm Xuân Khánh, Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Công nghệ cao Hà Nội, cho rằng nguồn nhân lực phải được chuẩn bị ngay từ trước khi doanh nghiệp đầu tư và đi vào sản xuất. Theo ông, mô hình đào tạo theo đặt hàng doanh nghiệp đang cho thấy hiệu quả rõ rệt. Doanh nghiệp có thể tham gia tuyển chọn sinh viên ngay từ đầu, phối hợp với nhà trường xây dựng chương trình đào tạo, thậm chí hỗ trợ chi phí và tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp. Cách làm này tạo lợi ích cho cả ba bên: nhà trường đào tạo đúng nhu cầu; doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp; người học có cơ hội việc làm rõ ràng ngay từ khi còn đang học.

Thực tế tại Trường Cao đẳng Công nghệ cao Hà Nội cho thấy một số doanh nghiệp công nghệ cao đã đặt hàng đào tạo nhân lực theo nhu cầu cụ thể. Có doanh nghiệp đặt hàng khoảng 100 sinh viên, tham gia tuyển chọn, phối hợp đào tạo và có phương án tiếp nhận sau tốt nghiệp. Đây có thể là hướng đi phù hợp với các ngành cơ khí, điện - điện tử, tự động hóa, robot và công nghệ cao - những lĩnh vực đang có nhu cầu lớn về nhân lực kỹ thuật.

Kết nối để giải bài toán 'thiếu người làm được việc'

Từ góc độ hiệp hội, ông Nguyễn Hoàng, Chủ tịch HANSIBA, cho rằng thị trường lao động hiện nay không hẳn thiếu người, mà thiếu người có kỹ năng và phù hợp với yêu cầu công việc. Khi công nghiệp hỗ trợ ngày càng gắn với chuyển đổi số, AI, tự động hóa và công nghệ cao, yêu cầu về kỹ năng của người lao động cũng thay đổi nhanh. Vì vậy, đào tạo mới phải đi cùng đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động đang làm việc. HANSIBA mong muốn Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội không chỉ dừng ở vai trò kết nối cung - cầu lao động, mà tiến tới hỗ trợ doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực, kết nối cơ sở đào tạo, tổ chức đào tạo và đào tạo lại.

Đây cũng là nơi cần phát huy vai trò của dữ liệu thị trường lao động. Doanh nghiệp cần biết có nguồn nhân lực nào, ở đâu, kỹ năng gì và có thể tiếp cận thông qua kênh nào. Ngược lại, người lao động cũng cần được cung cấp thông tin chính xác về nhu cầu tuyển dụng, yêu cầu nghề nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc. Nếu thiếu một cơ chế kết nối đủ mạnh, doanh nghiệp có thể tiếp tục phải bỏ chi phí lớn cho các kênh tuyển dụng nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp. Trong khi đó, người lao động có thể vẫn thất nghiệp hoặc làm việc không đúng chuyên môn dù thị trường đang có nhu cầu.

Đáng chú ý, bài toán nhân lực còn liên quan đến định hướng nghề nghiệp. Theo TS. Phạm Xuân Khánh, tâm lý xã hội vẫn có xu hướng ưu tiên các công việc văn phòng và con đường đại học, trong khi nhu cầu nhân lực kỹ thuật của doanh nghiệp công nghiệp ngày càng lớn. Điều này đòi hỏi thay đổi cách nhìn về giáo dục nghề nghiệp. Người học cần được định hướng theo hướng học để có nghề, có kỹ năng và có việc làm, thay vì chỉ chú trọng bằng cấp.

Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp cũng cần thay đổi cách tiếp cận nhân lực: không chỉ chờ thị trường cung cấp lao động đã hoàn thiện kỹ năng, mà phải tham gia cùng nhà trường ngay từ quá trình đào tạo. Nhìn rộng hơn, sự liên kết giữa doanh nghiệp - nhà trường - Trung tâm Dịch vụ việc làm có thể trở thành một mắt xích quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hỗ trợ Hà Nội.

Trao đổi với phóng viên Báo Công Thương, PGS.TS Nguyễn Thường Lạng, chuyên gia kinh tế và thương mại quốc tế, giảng viên cao cấp Viện Thương mại và Kinh tế quốc tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, cho rằng, doanh nghiệp đặt hàng; nhà trường đào tạo; trung tâm dịch vụ việc làm kết nối và cung cấp thông tin thị trường; hiệp hội đóng vai trò điều phối nhu cầu của cộng đồng doanh nghiệp. Khi những vai trò này được phân định rõ và vận hành bằng các chương trình cụ thể, bài toán thiếu nhân lực kỹ thuật mới có cơ hội được giải quyết căn cơ.

"Bởi với công nghiệp hỗ trợ, một đơn hàng bị bỏ lỡ vì thiếu người không chỉ là doanh thu bị mất đi. Đó còn có thể là một cơ hội tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu bị bỏ lỡ. Vì vậy, giải bài toán nhân lực không chỉ là giúp doanh nghiệp tuyển thêm người, mà là tạo ra đúng nguồn nhân lực mà quá trình công nghiệp hóa đang cần. Đây cũng là điều kiện để Hà Nội nâng cao sức cạnh tranh, thu hút đầu tư và phát triển hệ sinh thái công nghiệp hỗ trợ trong giai đoạn mới", PGS.TS Nguyễn Thường Lạng nói.